绩效考核工作方案_绩效考核工作方案乡镇

通用

为了确保工作或事情能有条不紊地开展，时常需要预先制定一份周密的方案，一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。那么应当如何制定方案呢？下面是小编帮大家整理的通用，希望能够帮助到大家。

通用1

一、指导思想

以实施学校教师绩效工资为契机，建立科学、规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资分配的激励导向和杠杆作用，调动广大教职工工作积极性，不断增强办学活力，提高办学水平，推动职业教育事业

二、考核原则

1、尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

2、坚持“多劳多得、优绩优酬”的原则。奖励性绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。

3、坚持“客观公正，简便易行”的原则。奖励性绩效工资考核分配的过程公开，方法公平，结果公正，程序规范，讲求实效，力戒繁琐，易于操作，便于考核。

4、坚持“以德为先，注重实绩”的原则。把教师师德表现作为考核重要依据之一，力求奖励性绩效工资考核分配方案科学合理。

三、岗位设置

根据学校实际，将我校工作岗位分为教学岗位、管理岗位、工勤岗位三类。

四、考核内容

1、对中层以上领导干部（副书记、副校长、纪检员、各处室主任、副主任、工会主席、团委书记）的考核，采用百分制方式，从德能勤绩等方面进行综合考核，评出优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。因岗位工作致通报批评的相应扣分。

2、对班主任的考核：以100分为基准分，从德能勤绩等方面进行综合考核，评出优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。

3、对身兼两个以上工作岗位的人员的考核，按不同岗位先进行考核，再按所兼各个岗位的平均分计算考核结果。

4、等级介定：优秀：95分以上；称职：70分至94.9分；基本称职：60分至69、9分；不称职：60分以下。

五、各类人员工作量的均衡办法

1、按照黔教机编（1993）119号文件，结合中等职业学校特点，以每个教师周课时数为10节，将各个岗位折合为基本课时，按照基本课时评出各个教职员工的绩效总分。

2、班主任每周节折合工作量4节。

3、各组织负责人工作量的折合：

（1）工会主席按中层正职待遇执行奖励性绩效工资发放标准。

（2）团委书记妇委会主任按中层正职折合工作量。

（3）各学部主任按中层副职折合工作量，副主任按主任减0.2折合工作量。

（4）各组织的其他承担具体工作的人员减半折合工件量。

4、其他岗位人员按岗位职责衡定工作量。认真履行职责。综合考核达到良好以上为达到基本工作量。

5、衡定全校教师基本工作量后，所超课时按全学期满课时总量平均分值折算。

六、考核办法

1、成立以校长为组长的5至9人的考核领导小组，规范考核程序，坚持公平、公正、公开的原则，充分发扬民主，增强绩效考核工作的透明度和考核结果的公信力。教职工的绩效考核分为平时考核和综合考核。绩效考核工作一般由学校按规定的程序进行。

2、采用按周记载、按学期考核进行，平时考核和综合考核相结合，考核分加权重进行量化。每位教职工以100分为基准分。以每学期考核结果增减，最后得分为奖励性绩效工资发放的依据。

3、平时考核：由学校拟定符合工作特点的常规工作细则考核，主要考核考勤、工作过程等，并将考核结果存入个人考核档案。

4、综合考核

（1）教职工个人总结、自评、述职（领导岗位）。

（2）考核组在听取教职工意见的基础上，结合平时考核情况，分别按照《教学岗位考核评分表》、《管理岗位考核评分表》、《工勤岗位考核评分表》进行考核。

（3）考核领导小组对考核组提出的考核等次进行审核评定，综合评定考核结果。

（4）将综合评定的考核结果，由校长签字后在本校公示一周。

（5）对公示无异议者，按综合评定的考核结果兑现奖励性绩效工资，并将综合评定的考核结果存入个人考核档案，作为评优晋级的重要依据。

（6）每学期结束前由学校考核组考核后报校长审核，公示之后报教育局批准执行。

七、考核结果

1、教职工岗位绩效工资分配以岗位绩效考核结果为依据。每位教职工岗位绩效考核得分相加，即得到全校教职工岗位绩效考核总分。提取超课时津贴、教育教学成果奖和突出贡献奖及其他自设项目津补贴后的全校奖励性绩效工资总量除以全校教职工岗位绩效考核总分，所得分值乘以教职工岗位绩效考核得分即为教职工个人应得的岗位绩效工资额度。计算公式为：

全校奖励性绩效工资总额（本校提取超课时津贴及奖金后）教职工岗位绩效工资= ×个人岗位绩效考核得分

全校岗位绩效考核总分

2、班主任津贴标准

3、中层以上领导干部（以上级行文文件为依据）奖励性绩效工资发放标准（倍数）：

4、各级各类人员被确定为“基本称职”等次的，其奖励性绩效工资为本校工作人员奖励性绩效工资平均水平的0.6倍；被确定为“不称职”等次的扣发全年奖励性绩效工资。一兼几职的以最高职级考核定等，不重复计算。

八、特殊情况的考核处理

1、学校派出的支教教师，其奖励性绩效工资按学校奖励性绩效工资平均标准发放。

2、学校派出到异地管理顶岗实习学生的教师，根据工作实绩发放绩效工资。

3、经学校及上级主管部门批准脱产学习的按学校奖励性绩效工资平均标准发放。

4、经医院确诊的癌症病、麻疯病、精神病的人员，按国家规定享受该校平均标准发放（有检查收费收据及证明）。

5、经组织批准借用的人员，其奖励性绩效工资按学校奖励性绩效工资平均标准发放。

6、在职人员在法定休假期内、工伤治疗期间，基础性绩效工资全额发放，奖励性绩效工资按本校的奖励性绩效工资平均标准发放。

7、在职人员连续病假两个月以内的，基础性绩效工资全额发放，连续病假超过两个月的，从第三个月起基础性绩效工资按80%发放，连续病假超过六个月的，从第七个月起基础性绩效工资按50%发放。一学期内病假超过15天（不含15天）的，奖励性绩效工资按该校奖励性绩效工资的平均标准以天计扣。

8、在职人员连续事假一个月以内的，基础性绩效工资全额发放，连续事假超过一个月的，从第二个月起基础性绩效工资按50%发放，连续事假超过六个月的，从第七个月起，停发基础性绩效工资。一学期内事假超过6天（不含6天）的，奖励性绩效工资按该校奖励性绩效工资的平均标准以天计扣。

9、一个月内有一周旷工的，停发本月绩效工资，一年内旷工累计计算达一个月的，停发本年度绩效工资。

10、达退休年龄的退休人员，退休前执行绩效标准，退休后，从执行退休后的当月起按相应的退休生活补贴标准执行。

11、正在接受立案或停职审查的人员，停发奖励性绩效工资。基础性工资继续发放。

12、受劳动教养、强制收容教育、强制戒毒、治安拘留及刑事处罚的，在处罚期间的在职人员停发绩效工资，离退休人员停发离退休生活补贴。

13、不任现职亦未退休但保留正校级待遇的离任校级领导（校长、专职支部书记）；在完成工作任务的情况下可以按奖励性绩效工资平均标准发放，并享受每月100元津贴；不任现职亦未退休但保留副校级待遇的离任副校级领导（副校长、专职副支部书记），在完成工作任务的情况下可以按本校奖励性绩效工资平均标准发放。

14、一学期有下列工作情况的，不参加奖励性绩效工资的分配发放：

（1）未经学校及区教育局同意批准脱产学习的；

（2）解除聘用合同的`；

（3）不假外出的；

（4）无正当理由参与群访、集访、非访的。

（5）有重大安全责任事故的；

（6）参与黄、赌、毒，被公安机关处罚或造成不良影响的。

（7）影响正常教育教学秩序的。

（8）参加邪教宣传或活动未达到犯罪行为的。

（9）违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关规定，达不到法律法规处理的，酌情扣除绩效考核得分。凡学期内受到通报批评、警告、记过、记大过的，分别扣除绩效考核得分的20%、30%、60%、80%；降级、撤职的不享受奖励性绩效工资，并按有关规定发放工资。

九、各类人员考勤量化标准

主要考核教职工出勤情况。病假（经学校核定）3天扣1分、事假1次扣1分、旷工1次扣3分、迟到1次扣1分、早退1次扣2分，本项得分扣完为止，不计负分。婚假、丧假、产假、公假以及经学校同意的教育教学方面的学习考试等假期按有关规定执行。考核依据为学校办公室的考勤汇总记载。

十、各类人员加、减分标准

（一）、加分标准：

1、“双师型”教师加分标准：取得相应的由国家劳动部门颁发的等级证的教师：初级工加5分；中级工加10分；高级工加15分；技师加20分；高级技师加30分，只在获证本学期加分，不重复加。

2、辅导学生参加区、市、省、国家级竞赛获等级奖，每人次获（一二、三）等奖分别加3（2、1）、4（3、2）、6（5、4）、10（8、6）分。

3、教职工本人在《毕节教育》、《七星关教苑》、《毕节日报》、《毕节晚报》或有国内正规期刊号刊物上发表新闻、简讯报道学校的，每篇加1分，省级以上公开报刊每发表一篇加3分，国家级每篇加分，专著必须是有正式出版并有“中国版本图书……”编号的，独著加50分，合著第一署名加30分，第二署名加20分。

4、学校组织或推荐的教职工个人竞赛类获学校、市、地、省、国家级获奖，每次加1、2、3、4、5分。以国家党政机关评选颁布发奖证为准。

5、教职工个人主动承担学校教学研究课、公开课等一次。省级加10分，市级加6分，区级加3分，校内的加1分。

6、教育科研奖：教育科研获市一等的加5分，获市二等的加3分，获市三等的加2分。获地区教育科研获奖的个人，则在市奖励分基数上增加2分。

7、表彰加分：区级表彰的加5分，市级表彰的加10分，省级（国家部委）加20分，国家级加30分。

8、学校考核小组研究认为在工作中有贡献：加1—5分。

（二）减分标准

1、考核期内因工作原因受到上级点名批评，造成不良影响的，学校级扣2分/次；区教育局级扣4分/次，区委区府级5分/次。受到书面通报批评的，按照以上各级别的2倍扣分。

2、考核期内违反国家法律法规或教师职业道德规范等，受到上级通报批评，党内外警告处分和行政记过处分的，视其情节轻重和影响大小，扣相关责任人考核总分的20%——50%。

3、因不负责任造成重大工作失误、学校财产重大损失：1—10分。

4、因不负责任造成学生伤害事故：1—10分。

5、体罚、变相体罚学生：1—10分。

6、教师间发生矛盾经学校以上单位处理的：1—10分。

7、因教师过错同学生发生矛盾经学校以上单位处理的：1—10分。

8、校领导和教职工公认的其他重大事故或过失：1—10分。

9、凡对学校班主任等工作安排有拒绝接受者，扣除考核总分20分。

绩效考核工作方案通用2

1制定考核方案的目的

1、1激励营销人员的积极性。

1、2让营销团队有明确的营销优惠权限，指导商业谈判底线。

考核对象

考核对象为营销团队，即专门负责儿童乐园营销的运营部，包含1名经理和2名销售助理。

2考核方案细则

2、1内部营销团队的`奖励为销售额的5% — 10%。

2、1、1当月销售额额超过5万元的，按销售额的10%奖励销售团队；销售额为5万元以下的，按按销售额的5%奖励销售团队。

2、1、2其中经理可从奖励中提成20%，剩余奖励金额由经理根据平时工作表现和贡献大小分配给助理。

2、1、3这里的“销售额”是指由销售团队对外联络获取的“团购销售”或“会员卡销售”，不包含顾客自行到游乐园消费的“销售额”。当销售团队取得顾客明确的消费意向时，要提前做好备案报表，消费之后当天进行确认、核对、统计和备案。测算方法：每人每周策划1个幼儿园的活动，单次会员价消费200人次，每次消费6000元，每月4次即2.4万元，外加其他销售基本可达到2.5万元。说明：以后根据经营情况再调整奖励标准。

2、2外部营销人员（合作方）的返点为销售额的20% — 30%。

2、2、1合作方须自行准备活动方案并提供必要的人员负责组织整个活动，我方提供其它协助。如果一次销售额超过0.9万元（等同超过300个单次会员价消费）的，我方再提取销售额的5%给合作方作为购买活动礼品的费用（该条根据谈判结果调整）。

2、2、2这里的“销售额”是指合作方通过自己的渠道获取的“团购销售”或“会员卡销售”，不包含顾客自行到游乐园消费的“销售额”。当合作方取得顾客明确的消费意向时，要提前做好备案报表，消费之后当天和公司进行确认、核对、统计和备案。

2、2、3如合作方的销售是公司内部营销团队联系获取的，销售额计入内部营销团队的销售额中。

绩效考核工作方案通用3

一、被考核人员

财务部经理、主管、会计人员

二、考核责任人：

财务部经理的考核人为财务总监。

财务部主管的考核人为财务部经理。

财务部会计人员的考核人为财务部主管。

三、考核方法：

1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度及每年度进行。

2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导；每年须在12月底交书面述职报告给上级主管领导。

3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。

四、考核时间：

1、月度考核：次月1日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下月5前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报人事行政部备案。

2、年度考核：所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度交直接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报财务部。

3、在试用期间的管理人员不参加年度考核。

注：由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。

五、考核内容：

考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：

1、岗位职责考核（考核的重点）：

指对每个管理人员要担当的.本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。基本考核要素由ISO规定的部门质量目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成，此项考核占总考核的70%。

2、能力考核：

指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。

3、品德考核：

指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。

4、组织纪律考核：

指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。

说明：2—4项考核占总考核分数的30%

六、考核等级：

1、A级（优秀级）95—100分工作成绩优异，有创新性成果。

2、B级（良好级）80—94分工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。

3、C级（合格级）65—79分工作成果均达到目标任务要求标准。

4、D级（较差级）60—64分工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。

5、E级（极差级）59分以下工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。

七、考核纪律：

1、上级考核必须公正、公平、认真、负责，不可对亲自培训或招聘的部属予以过高评价；上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。

2、各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分或免去全月奖金。

3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。管理人员次月1日之前未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%；每月5日不按时报送考核表的部门，扣其考核总分的15%。

4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。

5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。