劳动合同(劳动合同不给员工合法吗)

【精华】七篇

随着广大人民群众法律意识的普遍提高，我们用到合同的地方越来越多，在达成意见一致时，制定合同可以享有一定的自由。那么大家知道合同的格式吗？下面是小编帮大家整理的7篇，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

篇1

一、没签定辞职，需要缴纳违约金吗?

不需要缴纳违约金的，即使中约定了违约金也是无效的。《中华人民共和国法》第二十五条规定：“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”

《法》第二十二条，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

《法》第二十三条，用人单位与劳动者可以在中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

二、没有签订辞职，会得到哪些补偿呢?

可以要求用人单位支付经济补偿和未签订的双倍工资：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年向劳动者支付一个月工资「满六个月不到一年的按一个月计算，未满六个月的按照半个月计算」。未签订的双倍工资从劳动者入职的第二个月开始，按照月工资标准的两倍计算「计算时间最长不超过12个月」，支付时需减去期间公司已支付的工资。

另外，还可以通过法律程序主张公司为自己补缴劳动关系存续期间的社会保险费。

三、没有签订，辞职需要提前几天告知所在单位呢?

公司应在员工入职起一个月内与员工签订书面，若没有签订书面，应从第二个月起支付员工双倍工资。在试用期内，员工提前3天书面形式提出离职就可以，若过了试用期，员工应提前30天以书面形式就行了。员工可以要求公司在三个工作日内结清你的全部工资，提前离职或自动离职，公司也无权扣钱。

现实中，没有签订书面的可能是因为劳动者原因，也可能是因为用人单位的原因。但无论是因为什么没有签订，劳动者在辞职的时候都有一些需要格外注意的地方，也就是上文中介绍的内容。更多相关知识，欢迎你到网站进行了解。

篇2

《法》第十四条规定：“无固定期限，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的。”第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除。 ”

对劳动者而言，无固定期限的并非“终身合同”，根据《法》规定，只要劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，就可以解除;但同时也不代表成了单位的“永久员工”就可以放任自流，如果严重违反规章制度或严重失职给用人单位造成损失，用人单位也可以根据法律规定或双方约定终止并解除。

无固定期限的也是的一种类型，在履行过程中，任何一方由于某种原因希望或已提出解除，另一方只要表示同意，双方达成一致意见，就可以依据本法第三十六条的规定解除。当法律规定的可以解除的条件出现，或当事人在合同中约定的可以解除的条件出现，无固定期限的就可以依法定条件或约定条件解除。如劳动者有本法第三十九条规定的情形之一出现时，用人单位就可以解除。用人单位有本法第三十八条规定的情形之一时，劳动者就可以解除。由此可见，无固定期限合同并不是没有终止时间的“铁饭碗”，只要符合法律规定的条件，劳动者与用人单位都可以依法解除。

一、解除的十四种情形：

有法规定的以下十四种情形之一的，用人单位可以与劳动者解除无固定期限：

「一」用人单位与劳动者协商一致的;

「二」劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的;

「三」劳动者严重违反用人单位的规章制度的;

「四」劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

「五」劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

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「六」劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更的;

「七」劳动者被依法追究刑事责任的;

「八」劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;「九」劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

「十」订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更内容达成协议的;

「十一」用人单位依照企业破产法规定进行重整的;

「十二」用人单位生产经营发生严重困难的;

劳动合同法

「十三」企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更后，仍需裁减人员的';

「十四」其他因订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使无法履行的。

二、终止的五种情形：

法实施条例草案还规定，有法规定的五种情形之一的，无固定期限终止。这五种情形是：

「一」劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;

「二」劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;

「三」用人单位被依法宣告破产的;

「四」用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;

「五」法律、行政法规规定的其他情形。

三、解除补偿：

若双方协商一致解除或者终止，用人单位按照<<法>>第四十七条的规定支付经济补偿金;若用人单位单方面解除或者终止，用人单位是违法的，应当按照<<法>>第八十七条的规定支付双倍赔偿金。

1、第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

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劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在解除或者终止前十二个月的平均工资。

2、第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

四、可以续签：

终止后，经双方协商一致，还可重新订立。续订是指合同期满后企业与员工不终止劳动关系，在双方完全同意的情况下继续履行原合同确定的权利与义务，即原订立即将到期的延长有效期的法律行为。

续订的基本要求和订立一样，应坚持平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、法规、规章的规定。根据《天津市实施制度规定》，期满，经当事人双方协商同意延续的，应当在合同期满前15日内办理续延手续。

未明确劳动报酬的，由用人单位和劳动者双方协商予以明确;用人单位和劳动者双方协调不一致的，以期满前12个月的平均劳动报酬作为劳动报酬最低标准。

约定的劳动报酬和劳动条件在实际履行中发生变化而未依法变更的，实际履行的劳动报酬和劳动条件如低于约定，不得作为续签的最低标准。

篇3

甲方：

法定代表人或委托代理人：___________________

注册地址：_________________________________

通讯地址：_________________________________

邮政编码：____________

乙方：姓名__________性别_________

居民身份证号码___________________

出生日期_________年______月______日

家庭住址_____________________________________

邮政编码______________

户口所在地_______省「市」_______区「县」__________街道「乡镇」

通讯地址______________________________________

邮政编码______________ 电话_____________

鉴于乙方为退休人员，不具备劳动法律关系的主体资格。根据《中华人民共和国民法通则》、《中华人民共和国合同法》和有关规定，甲乙双方经平等协商一致，自愿签订本劳务协议，共同遵守本协议所列条款。

第一条本协议期限为________年。

本协议于_______年_____月_____日生效，至______年______月____日终止。

第二条乙方承担的劳务内容、要求为：_____________________________

___________________________________________________________________。

第三条乙方提供劳务的方式为：

第四条乙方认为，根据已方目前的健康状况，能依据本协议第二条、第三条约定的劳务内容、要求、方式为甲方提供劳务，乙方也愿意承担所约定劳务。

第五条乙方负有保守甲方商业秘密的义务。乙方负有保护义务的商业秘密主要包括：

第六条甲方支付乙方劳务报酬的标准、方式、时间：

_______________________________________________________________。

第七条乙方依法缴纳个人所得税，甲方依法代为扣缴。

第八条发生下列情形之一，本协议终止：

一、本协议期满的;

二、双方就解除本协议协商一致的;

三、乙方由于健康原因不能履行本协议义务的。

第九条甲、乙双方若单方面解除本协议，仅需提前一周通知另一方即可。

第十条本协议终止、解除后，乙方应在一周内将有关工作向甲方移交完毕，并附书面说明，如给甲方造成损失、应予赔偿。

第十一条甲乙双方约定，甲方为乙方购买一张新华人寿保险股份有限公司_________意外伤害保险卡，用于乙方在为甲方提供劳务过程中发生意外伤害的补偿。保险期间与本协议期限相同。

第十二条乙方同意医疗费用自理，医疗期内甲方不支付劳务费。

第十三条依据本协议第九条、第十条约定终止或解除本协议，双方互不支付违约金。

第十四条因本协议引起的或与本协议有关的任何争议，均提请北京仲裁委员会按照该会仲裁规则进行仲裁。仲裁裁决是终局的，对双方均有约束力。

第十五条本合同首部甲、乙双方的通讯地址为双方联系的唯一固定通讯地址，若在履行本协议中双方有任何争议，甚至涉及仲裁时，该地址为双方法定地址。若其中一方通讯地址发生变化，应立即书面通知另一方，否则，造成双方联系障碍，由有过错的一方负责。

第十六条本合同一式两份，甲乙双方各执一份。

甲方（盖章）：____乙方（签章）：____

委托代理人（签章）____

__年__月__日 __年__月__日

篇4

根据法的规定，用人单位可以单方解除的方式有以下三种方式：

一、《法》第39条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位能解除：

1.在试用期间被证明不符合录用条件的;

2.严重违反用人单位的规章制度的;

3.严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

4.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

5.因本法第二十六条第一款第一项规定「以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更的」的情形致使无效的;

6.被依法追究刑事责任的。

二、用人单位应当提前30天采用书面形式通知劳动者本人方可解除合同。

《法》第40条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除：

1.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

2.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

3.订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更内容达成协议的。

三、《法》第41条规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

1.依照企业破产法规定进行重整的;

2.生产经营发生严重困难的;

3.企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更后，仍需裁减人员的;

4.其他因订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

1.与本单位订立较长期限的固定期限的;

2.与本单位订立无固定期限的;

3.家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

用人单位在解除合同时的程序应注意，工会要发挥作用。

《法》第43条规定，用人单位单方解除，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

在劳动法的框架内，用人单位是可以与劳动者解除的，前提是必须合法，并且在这个过程中工会是发挥积极的作用的，如果你想了解更多有关解除劳动法合同的法律知识，请电话咨询网在线律师。

篇5

又到了临近毕业的大学生陆续奔波各种招聘会的的季节,不论是用人单位录用新员工，还是大学毕业生等其他求职者成功进入了新单位，都不可避免的会涉及到的签订问题。如何签订以及如何签好，为以后劳动争议的发生减少隐患。重要的就是你能否运用法律的武器来保护好自己。

劳动关系的存在一般来说是以为标志。因此，签订、签好，将有利于劳动争议的预防。而要签好，就需要熟悉《劳动法》等法律，清楚劳动者和用人单位的权责。

签订首先得在形式上完备。是双方在自愿基础上平等协商后，经过双方签字生效的。对于大学应届毕业生来说，他们首先签订的是就业协议书。这每人一份的就业协议书是学校、学生和用人单位三方共同签署的。就业协议是三方的一种合意，是签订前特殊阶段的一种特殊协议，也具有的相似性质。大学应届毕业生与用人单位签订了就业协议后，便受到该协议的法律约束，不能够擅自毁约。就业协议书的签订在一定程度上限制了学生的再次选择权，学生应该注意这点。而学生进入单位后还是要同用人单位签订的，因为中规定的内容远比就业协议宽泛具体。但是如果用人单位在学生进入单位进行工作后还不签订，那么就业协议将起到的作用。

另外，在现实社会生活中，经常存在用人单位不与劳动者签订或者拖延签订等现象。首先，劳动者应清楚知道用人单位的这种做法是不合法的，应尽量争取签订，以维护自己的合法权利。

其次，劳动者还应该注意的具体内容。因为这部分主要规定了双方的权利义务等诸多的事项，内容的不完善很容易引发劳动争议。

第三，劳动者还应该着重注意试用期是双方相互了解、相互选择的特殊时期，也应该签订，在试用期间劳动者还依法享有社会保险待遇。有的用人单位经常借试用期之由不签订，这是不合法的。在中可以约定试用期限，但不允许先试用后签订，而且在此期间，劳动者可以随时解除合同，只要提前通知即可;而用人单位虽也可如此，但必须提供足够的证据证明劳动者不适合该职位。一般来说试用期最长不得超过六个月。

第四，劳动者还应当事先问清用人单位工资具体构成，比如基本工资，津贴，奖金等，在合同中要着重写明工资标准，因为有的单位发给劳动者的实际工资可能与承诺的不一样。另外关于法定社会保险，一般来说正规的用人单位都会给劳动者购买医疗保险、养老保险、工伤保险和失业保险等四种社会保险的。但也有的却为片面追求自己的利益而不给劳动者购买，这是也违法的，劳动者因为生计原因可暂时不要，但必须知道这是自己应该享有的权利。

最后，劳动者还应该对合同解除的条件以及违约责任等内容予以详细具体约定，对于应届毕业生来说，尤其应该注意。因为毕业生总是在求职的时候存在不满足的心态，遇到更好的就会把前面的单位给抛弃，因此用人单位一般都会在就业协议中约定很高的违约金以限制毕业生的毁约。所以大学毕业生不可轻易的违约，即使要解约，也该提前通知，以防劳动争议的发生，产生赔偿责任。因为一旦不履行提前通知的义务，单位有可能通过法律途径要求学生赔偿单位的招聘费用。

对于属于自己依法享有的权利，劳动者应该积极地予以争取。对于用人单位的无理要求，劳动者也要据理力争，坚决地予以反对，坚决地维护好自己的合法权益。

篇6

一、扩大无固定期限的适用

以固定期限合同为常态，无固定期限合同为例外，导致实践中合同的短期化现象相当严重，影响了劳动关系的稳定

主要分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限的。在西方国家，一般以无固定期限合同为常态，以固定期限为例外，而固定期限多为临时性的工作。而我国劳动法的规定和实践中，则是以固定期限合同为常态，无固定合同为例外，导致实践中合同的短期化现象相当严重，许多合同是一年一签，甚至半年一签，影响了劳动关系的稳定。这次法为了解决合同短期化的问题，扩大了无固定期限适用情形。按照规定，劳动者在用人单位连续工作满十年，用人单位初次实行制度或者国有企业改制重新订立时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年，或者连续订立二次固定期限，劳动者提出或者同意续订、订立的，除劳动者提出订立固定期限外，应当订立无固定期限。该规定还改变了劳动法关于“当事人双方同意延续”的要求，同时还规定，“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限的，自应当订立无固定期限之日起向劳动者每月支付二倍的工资”。

这些规定表明我国法希望通过法律的规范和引导来达到更多的无规定期限适用的目的，从而实现劳动关系的长期稳定。在该制度实施后，我们不免也担忧企业为了不签订无固定期限而在劳动者工作九年后即解雇，或者在签了一次固定期限就不再续订了，反而使劳动者失去了工作机会。实际上，无固定期限并不等同于原来的固定工，法同时规定了用人单位解除情形和经济性裁员的条件，用人单位大可不必畏惧或排斥无固定期限的适用，只要企业能优化管理，无固定期限反而能更好地凝聚员工，建立稳定和谐的劳动关系。

二、扩大适用范围

将事业单位第三类人员纳进法，这样规定是大势所趋

法较之劳动法，适用范围有所扩大，特别是将事业单位的大部分人群纳入到法的适用范围里。劳动法第二条第二款的规定，“国家机关、事业单位、社会团体和与其建立关系的劳动者，依照本法执行”，也就是说，按照劳动法的规定，国家机关、事业单位、社会团体的工勤人员适用劳动法，其他人员基本上是不适用的。一般而言，国家机关工作人员实行公务员制度，社会团体工作人员也大多参照公务员法管理，而事业单位人员则分为三类：第一类是比照公务员制度来管理，主要是一些由法律、法规授权的具有公共事务管理职能的事业单位;第二类是实行企业化管理的事业单位，由劳动法调整;第三类是正在试行聘用制的以科、教、文、卫系统为代表的事业单位，这类人员的聘用关系没有明确的法律规定，处于法律调整空白。在法起草过程中，是否把事业单位聘用关系纳入调整范围存在较大争议。这次法明确地将大部分事业单位人员纳入了调整范围，根据法第二条，国家机关的公务员，或事业单位、社会团体比照公务员法管理的人员，不适用法，而通过订立建立劳动关系的人员，则适用法，较以前相比，主要是将事业单位第三类人员纳进来了，这样规定也是大势所趋。

当然，目前我国事业单位人事制度还处于改革过程中，而且事业单位在经费来源、编制管理、工资福利、社会保障等方面都与企业不同，这使得事业单位在人事管理上也与企业有很大的差别。有鉴于此，法第九十六条特别规定，“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定;未作规定的，依照本法有关规定执行”，这对事业单位适用法提供了较大的灵活性，特别是对一些公立学校，国务院和人事部可以根据这些单位的特点出台一些特别措施以解决过渡型的问题。

三、规范订立的形式

用人单位在不订立书面时，往往也不给劳动者缴纳社会保险，使劳动者得不到劳动法的基本保护

是否应当以书面形式订立，这是一个长期存在争论的问题。它涉及到口头形式是否被认可，更有甚者还涉及到劳动关系是否存在，劳动者是否受劳动法的保护。

关于的形式，我国劳动法规定应采取书面形式，但在实践中，不签订书面的情况还相当严重，签的签订率比较低。据全国人大常委会执法检查组检查劳动法实施情况报告看，中小型非公有制企业签订率不到20%，个体经济组织的签订率更低。用人单位故意拖延甚至拒绝与劳动者签订书面，极大地损害了劳动者的合法权益，因为用人单位在不订立书面时，往往也不给劳动者缴纳社会保险，

篇7

病假解除后如何补偿？

工作中我们难免会遇到自己生病的情况，而多数情况下都需要请病假。此时此刻，用人单位是否能够在病假期间解除我们的呢？如果用人单位解除了，我们的病假职工又能获得哪些赔偿呢？下面就跟小编一起来看看病假解除后如何补偿的问题吧。

1、员工依据法律规定享有医疗期

根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》第3条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期。因此，在劳动者确实有病需要治疗的情况下，只要请病假的时间不超出医疗期，单位应当批准病假并支付病假期间的工资。

2、单位在医疗期内不得随意解除

根据《法》第四十二条的规定，在医疗期内的员工，除非员工有第三十九条规定的严重违反用人单位的规章制度、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害、被依法追究刑事责任等情形外，用人单位不得单方解除。另外，根据《法》第四十条的规定，员工劳动者患病在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位才可以解除而且需要按照法律的规定支付经济补偿金。因此，单位以请病假时间长为由解除是没有法律依据的。如果单位单方解除，您可以根据《法》第四十八条的规定提起劳动仲裁，要求继续履行并补发解除至仲裁或诉讼期间的劳动报酬或者要求单位支付违法解除劳动合同的2倍经济补偿金。